EXPATRIA

International Recruitments

 

EXPATRIA

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ÜBER UNS

Expatria Human Resources, mit Niederlassungen in Paris und Stockholm, ist auf die Rekrutierung für internationale Konzerne spezialisiert. Wir konzentrieren uns auf Unterschiede zwischen Unternehmenskulturen in verschiedenen Ländern und insbesondere darauf, was ein lokaler Kandidat benötigt, um mit den Werten und der Unternehmenskultur unserer Kunden gut zusammenzuarbeiten. Das Unternehmen wurde 1988 gegründet.

 

Unsere Kernkompetenzen
Unsere Kernkompetenz ist das Verständnis der Unternehmenskultur in den nordischen Ländern, im französischsprachigen Raum sowie in den deutschsprachigen Ländern. Es ist wichtig, lokale Kandidaten zu finden, die gut zu den Werten und der Unternehmenskultur unserer Kunden passen. Dies hat sich als Schlüsselfaktor bei der Suche nach französisch- oder deutschsprachigen Kandidaten erwiesen, die in Konzernen mit nordischen Werten gut funktionieren müssen, sowie nach nordischen Kandidaten, die in Konzernen mit französischen oder deutschen Werten gut funktionieren müssen.
Außerhalb der französischsprachigen, deutschsprachigen und nordischen Länder, rekrutieren wir auch in anderen Ländern, hauptsächlich in Europa und Afrika.
Bitte beachten Sie, dass wir trotz unseres Firmennamens in der Regel in jedem Land lokale Kandidaten einstellen, keine Expatriates.

Sprachen
Unsere Teammitglieder sprechen mehrere Sprachen, darunter Französisch, Deutsch, Englisch, Schwedisch, Finnisch und Estnisch.

Geschichte

1988wurde Expatria Human Resources in Paris gegründet. Expatria war von Anfang an das führende Unternehmen für französisch-nordische Rekrutierungen.
2000eröffnete Expatria sein Stockholmer Büro.
2006wurde Stefan Palm Haupteigentümer von Expatria.
2014Umzug in unser derzeitiges Pariser Büro in der Rue Royale 21, Paris 75008.
2016begann Expatria mit der Rekrutierung von Kund/-innen im deutschsprachigen Raum.

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UNSERE DIENSTLEISTUNGEN

Wir decken alle Geschäftsbereiche ab, sowohl Industrieunternehmen als auch Dienstleistungsunternehmen. Wir rekrutieren für alle Arten von Führungs- und Schlüsselpositionen, wie zum Beispiel:

  • Geschäftsführer/-innen (CEO / General Managers / Managing Directors)
  • Finanzchef/-innen (CFO / Controllers / Finance and Administration Managers)
  • Verkaufsleiter/-innen (CSO / CMO / Sales Directors)
  • Produktionsleiter/-innen (COO / Production Managers)
  • Personalmanager/-innen (HR Managers)
  • Communications Managers / Investor Relations Managers
  • Wartungsmanager/-innen (Service / Maintenance Directors)
  • Geschäftsentwickler/-innen (Business Developers)
  • IT-Manager/-innen (CIO / IT Managers)
  • QA-Manager/-innen (QA Managers)
  • Supply Chain Manager/-innen (Supply Chain Managers)
  • Einkaufsleiter/-innen (Purchasing Managers)
  • Verschiedene Vertriebspositionen (Vertriebsmitarbeiter, Vertriebsingenieure, Key Account Managers, Inside Sales…)
  • Verschiedene Spezialisten (IT-Entwickler, Buchhalter, Projektmanager…)

… und viele andere Schlüsselpositionen.

Bei Bedarf können wir auch mit Interim Manager/-innen behilflich sein.

Sie möchten rekrutieren? Kontaktieren Sie uns! 

METHODE

Expatria Human Resources führt seit 1988 Personalberatungs- und Rekrutierungsaufträge für internationale Konzerne in den Büros in Paris und Stockholm durch. Unsere Arbeitsmethode hilft unseren Kund/-innen dabei, die besten Kandidat/-innen für ihr Unternehmen zu finden.

Umfangreiches Netzwerk
In diesen Jahren haben wir ein breites Netzwerk und eine riesige Datenbank mit Geschäftskontakten und potenziellen Kandidaten/-innen aufgebaut.
Unser Netzwerk umfasst auch Anwält/-innen, Berater/-innen, Buchhalter/-innen und andere nützliche Kontakte, die sowohl während eines Einstellungsprozesses als auch bei der Gründung eines Unternehmens in einem neuen Markt hilfreich sein können.
Interaktiver Prozess
Bei unseren Einstellungen legen wir großen Wert auf einen interaktiven Prozess und eine enge Zusammenarbeit mit unseren Kund/-innen. Zunächst gehen wir mit Kund/-innen die zu suchenden Kandidatenprofile durch. Dies basiert auf der Stellenbeschreibung unseres Kunden oder einer in Zusammenarbeit entwickelten Beschreibung. Diese Beschreibung wird als Richtlinie bei der Suche verwendet und an Kandidat/-innen weitergeleitet, die wir für ein vertrauliches Interview kontaktieren.
Zudem wird auch besprochen, ob wir den Namen des Unternehmens offen mitteilen dürfen.
Breiter Ansatz
Um eine große Auswahl an möglichen Kandidat/-innen zu erstellen, schlagen wir in den meisten Fällen einen holistischen Ansatz vor, der auf sowohl auf unseren eigene Datenbanken, als auch auf externen Datenbanken (einschließlich LinkedIn u. a.) und unterschiedlichen Netzwerken basiert. Dazu gehört auch die gezielte Suche nach Führungskräften (Headhunting) sowie die Schaltung von Rekrutierungsanzeigen auf relevanten Rekrutierungswebsites.
Wenn unsere Kund/-innen möchten, dass wir bestimmte Unternehmen oder Personen nicht kontaktieren, müssen wir darüber vorab informiert werden.
Kandidatenauswahl
Für ein erstes Interview kontaktieren wir interessante potenzielle Kandidat/-innen telefonisch. Die interessantesten Kandidat/-innen werden zu einem vertraulichen persönlichen Gespräch eingeladen, in dem wir diese über Details zum Unternehmens und die gesuchte Stelle informieren. Während des gesamten Rekrutierungsprozesses geben wir unseren Kunden/-innen kontinuierlich Feedback. In einem weiteren Schritt erstellen wir eine Zusammenfassung der interessantesten Kandidat/-innen, die dem erforderlichen Profil entsprechen. Wir senden unseren Kund/-innen Lebensläufe und Anmerkungen zu den entsprechenden Kandidat/-innen zu und beraten darüber, welche/n Kanditat/-in für ein persönliches Treffen in Frage kommen könnte. Wir passen uns dabei dem Wunsch unserer Kund/-innen hinsichtlich der Anzahl der vorzulegenden Kandidat/-innen an.
Präsentation der Finalisten, Referenzen
Schließlich wird eine Präsentation der Finalist/-innen organisiert, wenn möglich an einem Tag oder innerhalb kurzer Zeit. Die Zeitspanne vom Start des Suchprozesses bis zur Präsentation der endgültigen Kandidat/-innen beträgt normalerweise 6 – 8 Wochen, kann jedoch bei Bedarf verkürzt werden.
Nach der Präsentation der Finalist/-innen entscheidet unser/e Kund/-in, mit welchen er/sie über einen Arbeitsvertrag verhandeln möchte. Wir prüfen die Referenzen der/des bevorzugten Kandidaten/-in und verbleiben während der gesamten letzten Verhandlungsphase in engem Kontakt mit beiden Seiten.
Follow-up
Wir begleiten jede Rekrutierungsmission in der Nachbearbeitungsphase. Wir informieren Kandidaten, die nicht ausgewählt wurden. Wir setzen uns sowohl mit unserem Kunden als auch mit dem ausgewählten Kandidaten in Verbindung, um eine erfolgreiche Rekrutierung für alle zu erreichen.

KULTURELLE UNTERSCHIEDE

Wir rekrutieren hauptsächlich für internationale Konzerne in französischsprachigen Ländern, deutschsprachigen Ländern und in den nordischen Ländern. Wir konzentrieren uns auf Unterschiede zwischen Unternehmenskulturen in verschiedenen Ländern und insbesondere darauf, was ein lokaler Kandidat benötigt, um mit den Werten und der Unternehmenskultur unserer Kunden gut zusammenzuarbeiten.

Nachfolgend einige Überlegungen zu Einstellungen in unseren Hauptmärkten:

 

Was ist bei der Rekrutierung in Frankreich zu beachten?
In Frankreich mit seinen ca. 67 Millionen Einwohnern existieren zwischen den verschiedenen Regionen große Einstellungsunterschiede. Frankreich wird von Paris aus politisch und wirtschaftlich zentral gesteuert. Die gesellschaftliche Struktur ist eher hierarchisch aufgebaut und für Franzosen selbst oft härter als für diejenigen, die aus einem anderen Land kommen.
In Paris steht der Eiffelturm, ein Symbol, das sehr gut widerspiegelt, wie viele französische Organisationen arbeiten. Eine ultra-französische Konstruktion, die die Anzahl der Ebenen zwischen der Oberseite und dem Fundament maximiert.  Die Kommunikation zwischen oben und unten verläuft über alle Ebenen. All diese Ebenen sind aber notwendig und alle tragen zu Verzögerungen und Filtration bei.
Die Nordics in Frankreich
Die nordische Geschäftswelt in Frankreich besteht aus Hunderten von Tochterunternehmen, von denen einige groß, die meisten aber mittelgroß oder klein sind. Für einen Mitarbeiter gibt es nicht immer die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und Karriere zu machen. Darüber hinaus sind die Tochterunternehmen häufig Teil eines internationalen Konzerns, was zusätzliche Anforderungen an die Mitarbeiter bedeutet, die in multikulturellen Teams arbeiten.
Die Anforderungen sind also größer und die Karrieremöglichkeiten manchmal geringer als in einer französischen Unternehmensgruppe.
Warum sollte dann ein entschlossener, ambitionierter französischer Unternehmer seine Zukunft in eine nordische Tochtergesellschaft investieren?
Die Antwort liegt unter anderem in der intellektuellen Anregung, über nationale Grenzen hinweg zu arbeiten. Es ist cool, im internationalen Umfeld zu arbeiten, auch in Frankreich.
Darüber hinaus ziehen die nordischen Länder, insbesondere ihre Unternehmenskultur, ihre Umweltleistungen und ihre unterschiedliche Lebensweise immer mehr jüngere Menschen in Frankreich an.
Das Stereotyp besagt, dass die Franzosen nationalistische „Besserwisser“ seien. Im Gegenteil – viele von ihnen sind normalerweise offen für Impressionen aus anderen Ländern und Kulturen und finden Interesse am Austausch. In einigen Fällen können potenzielle Kandidaten auch eine persönliche Verbindung oder Erfahrung gemacht haben, die ein tieferes Interesse an nordischen Kulturen geweckt hat.
Die Englische Sprache in Frankreich
Das Stereotyp besagt auch, dass die Franzosen kein Englisch sprechen, was auch lange der Fall war. In den letzten Jahren hat sich in diesem Bereich allerdings viel verändert und obwohl das Englisch der Franzosen noch nicht auf dem Niveau der Nordländer liegt, sprechen viele gut ausgebildete Franzosen ein passables Englisch. In immer mehr internationalen Konzerne ist Englisch auch die Unternehmenssprache. Daher ist Englisch eine Grundvoraussetzung für alle Kanditat*innen.
In Frankreich ist es jedoch immer noch unmöglich, in einer anderen Sprache als Französisch zu arbeiten. Um zu vermeiden, dass die gesamte Kommunikation mit der Tochtergesellschaft von wenigen Schlüsselpersonen durchgeführt wird, sollten so viele Kanäle wie möglich für die direkte Kommunikation mit der Tochtergesellschaft und zwischen Schwesterunternehmen in verschiedenen Ländern geöffnet werden. Sprachkenntnisse werden somit zu einer Voraussetzung, um den organisatorischen Aufwand möglichst gering halten zu können.
Verantwortung
Durch eine flachere hierarchische Struktur erhalten alle Mitarbeiter/-innen mehr Verantwortung. Im hierarchischeren Frankreich treffen Manager häufig ihre eigenen Entscheidungen und entbinden so ihre Angestellten von jeglicher Verantwortung. Man sollte sich also überlegen, welche Erwartungen und Einstellungen alle Beteiligten mitbringen, bevor ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird. Wenn Sie eine flachere hierarchische Struktur anstreben, müssen Sie erstens Manager haben, die es wagen, die Kommunikationskontrolle zu delegieren und freizugeben, und zweitens Angestellte, die tatsächlich bereit sind, mehr Verantwortung zu übernehmen.
Headhunting in Frankreich

In Bezug auf die Rekrutierungsmethoden stehen Ihnen dieselben Tools zur Verfügung wie anderswo. Headhunting ist die häufigste Methode für leitende und spezialisierte Positionen in der privaten Geschäftswelt. Gleichzeitig gibt es natürlich auch einen großen Markt mit Rekrutierungsanzeigen. Auf diese Weise finden Sie oft ein paar wenige gute Kandidaten, aber selten erhalten Sie eine perfekte Auswahl. Alle Formen von Anzeigen- und Auswahlverfahren beschränken die Auswahl auf diejenigen, die aktiv Arbeit suchen. Headhunting ist daher eine wertvolle Alternative.
Die Kontaktaufnahme mit einer Schlüsselperson in einem französischen Unternehmen kann oft kompliziert sein, da sie häufig einen persönlichen Assistenten hat, dessen wichtigste Aufgabe darin besteht, den Manager vor Kontakten von Unbekannten zu schützen. Die Angabe von Handynummern oder E-Mail-Adressen ist oft keine Option. Darüber hinaus verfügt Frankreich nicht über ein umfassendes Register, in dem Sie die privaten Kontaktinformationen von Personen leicht finden können. Immer mehr Menschen haben ihre Profile in externen Datenbanken wie LinkedIn verfügbar – diese ist jedoch nicht jedem einfach zugänglich. Dieses Phänomen macht den Suchprozess zu einer interessanten Aktivität, die ein etwas größeres Maß an Kreativität erfordert als in offeneren Kulturen.
Oft ist die Lösung ein Kompromiss in Form von bezahlten Anzeigen und Headhunting, kombiniert mit der aktiven Nutzung unserer internen Datenbanken und Netzwerke, sowie externer Datenbanken wie LinkedIn und lokaler französischer Datenbanken. Es gibt kein Patentrezept, das vorgibt, dass die eine oder andere Methode besser ist. Gleichzeitig können wir aus Erfahrung sagen, dass die Mehrheit der qualifizierten Kandidaten durch gezieltes Headhunting rekrutiert werden konnte.
Rekrutierung ist eher ein Handwerk als eine Wissenschaft. Systematisches Vorgehen und Erfahrung, sowie die flexible Anpassung der Arbeitsmethode können zu einer sehr hohen Zielgenauigkeit führen. Mit einem guten Überblick können Sie Ihren Aktionsplan an das Ziel anpassen.

 

Einige Punkte, die vor der Einstellung zu beachten sind:

  • Die Situation und Ziele der Organisation
  • Eine realistische Stellenbeschreibung
  • Ein realistisches Kandidatenprofil
  • Die anzuwendende Rekrutierungsmethode
Gehaltsniveaus in Frankreich
Die Gehaltssituation in Frankreich ist für das Managementteam und die meisten anderen Schlüsselpersonen normalerweise höher als für die entsprechende Position in der nordischen Muttergesellschaft. Eine Folge davon ist, dass viele Manager in Tochterunternehmen eine höhere Vergütung erhalten als ihre nordischen Vorgesetzten. Auch andere Mitglieder des Managementteams befinden sich häufig auf einem relativ hohen Niveau.
Einige Faktoren, die sich auf die Vergütung in einer bestimmten Position auswirken, sind natürlich die Verantwortlichkeiten in Bezug auf das Budget, die Anzahl der Angestellten, die Komplexität der Organisation, die Größe des Unternehmens, der Standort und die Branche, die Sprachkenntnisse der Person, der Bildungshintergrund und die Anzahl an Beschäftigungsjahren sowie die erzielten Erfolge.
Ein oft übersehener Faktor ist, dass auch kleinere Tochterunternehmen, per Definition immer Teil einer internationalen Organisation sind. Dies erhöht die Vergütung im Vergleich zu einem gleich großen französischen Unternehmen, bei dem keine Sprachkenntnisse oder Anpassungsfähigkeit an eine internationale Unternehmenskultur erforderlich sind.
Wir haben einen guten Überblick darüber, was ein angemessener Rahmen für eine marktbasierte Vergütung für eine bestimmte Position sein kann. Wenn Sie eine Anleitung zu angemessenen Vergütungsniveaus benötigen, helfen wir Ihnen gerne mit unserem Fachwissen.
Was ist bei der Einstellung in den nordischen Ländern zu beachten?
Die wirtschaftliche Präsenz Frankreichs und Deutschlands in den nordischen Ländern ist das Ergebnis zahlreicher Tochterunternehmen, die in verschiedenen Sektoren wie Konsumgüter, Versandhandel, B2B- und B2C-Dienstleistungen sowie der klassischen Industrie tätig sind. Bei der Einstellung in diese Tochtergesellschaften ist es wichtig, bestimmte Dinge zu beachten, wie z. B.:

  • Die nordischen Unternehmenskulturen sind viel informeller und weniger direktiv.
  • Die Unternehmensorganisation ist weniger hierarchisch, weniger vorgeschrieben und einvernehmlicher. Hüten Sie sich jedoch vor dieser offensichtlichen Ruhe, da die Kommunikation voller Anspielungen impliziter sein kann.
  • Ganz im Gegensatz zum französischen „System D“ und zur Originalität werden Sie in den nordischen Ländern einen strukturierteren Projektmanagementansatz erleben, bei dem jeder seine Arbeit pünktlich abliefert. Das langsame Tempo wird durch Zuverlässigkeit und Regelmäßigkeit ausgeglichen. In dieser Hinsicht sind sich die deutsche und die nordische Unternehmenskultur oft ähnlicher.
  • In Bezug auf die Kommunikation spricht jeder Englisch, aber nur sehr wenige sprechen Französisch oder Deutsch.
  • Die Gewerkschaften sind sehr präsent und aufmerksam, aber konstruktiver als in Frankreich. Die Gewerkschaften in den nordischen Ländern werden zunächst verhandeln. Streiks finden im Allgemeinen nur statt, wenn die Verhandlungen gescheitert sind.
  • Das Privatleben außerhalb der Arbeit ist sehr wichtig. Die Menschen beginnen ihre Arbeit früher als in Frankreich oder Deutschland, beenden sie aber auch früh, um nach Hause zu gehen, um Zeit mit der Familie zu verbringen oder Sport zu treiben. Selbst ein CEO wird nicht zögern, wie alle anderen Elternurlaub zu nehmen. Dieses System gibt es in den nordischen Ländern seit vielen Jahren.

Dank unseres großen Netzwerks in der nordischen Region können wir nordische Kandidaten präsentieren, die (zusätzlich zu den für die Position erforderlichen Qualitäten) eine französische oder deutsche sprachliche und kulturelle Identität haben, oder französische oder deutsche Kandidaten, die ausreichend in die nordische Kultur integriert sind.

KONTAKT

Paris Büro

21, rue Royale
75008 Paris
Phone: + 33 9 70 44 88 22

 

 

Metro: 1, 8, 12, 14
RER: A, E
Parking: Concorde, Madeleine

Stockholm Büro

Strandvägen 7A
114 56 Stockholm
Phone: + 46 8 24 94 24