EXPATRIA

Recrutement International

Numéro un du recrutement Franco-Nordique depuis 1988

EXPATRIA

Recrutement International

Numéro un du recrutement Franco-Nordique depuis 1988

A PROPOS DE NOUS

Expatria Human Resources, avec des bureaux à Stockholm et à Paris, est un cabinet de recrutement spécialisé dans les recrutements pour des groupes internationaux. Nous nous focalisons sur les différences culturelles du monde des affaires entre plusieurs pays, plus précisément sur les compétences requises afin qu’un candidat local puisse s’intégrer et être en adéquation avec les valeurs et la culture de l’entreprise qui embauche. L’entreprise a été fondée en 1988.


Notre expertise
Notre force est de comprendre les cultures d’entreprises des pays nordiques, des pays francophones et des pays germanophones. Il est important de trouver des candidats locaux qui s’intégreront et partageront les valeurs et la culture de l’entreprise qui recrute. Par exemple, cela s’est avéré être un facteur clé dans la recherche de candidats francophones et germanophones qui doivent bien travailler dans un groupe aux valeurs nordiques, ainsi que pour les candidats nordiques qui doivent bien travailler dans une entreprise avec des valeurs françaises ou allemandes.

Nous recrutons principalement dans les pays francophones, les pays germanophones et les pays nordiques. Nous embauchons également dans d’autres pays, principalement en Europe mais aussi en Afrique.

Veuillez noter que, malgré le nom de notre entreprise, nous recrutons généralement des candidats locaux dans chaque pays, pas des expatriés.

Langues
Notre équipe multiculturelle et multinationale parle plusieurs langues, notamment le français, l’allemand, l’anglais, le suédois, le finnois et l’estonien.

Historique

1988Expatria est fondée à Paris et est, depuis sa création, le leader du recrutement franco-nordique.
2000Expatria ouvre ses bureaux à Stockholm.
2006Stefan Palm devient l'unique propriétaire d'Expatria.
2014Expatria déménage dans ses locaux actuels au 21 rue Royale, Paris 75008.
2016Expatria commence à recruter dans les pays germanophones.

GDPR Privacy Policy

NOS SERVICES

Nous recrutons dans tous les secteurs d’activité, tant pour des entreprises industrielles que pour des sociétés de services. Nous recrutons pour tous types de postes de direction et de postes clés tels que :

  • PDG / Directeur Général (CEO / Managing Directors)
  • DAF / Directeurs Administratif et Financier / Contrôleurs de Gestion (CFO / Finance Managers)
  • Directeurs des Ventes (CSO / CMO / Sales Managers)
  • Directeurs de Production (COO / Production Managers)
  • Directeurs des Ressources Humaines (HR Managers)
  • Directeurs Marketing et Communication (Communications Managers / Investor Relations Managers)
  • Directeurs des Services / Directeurs de Maintenance (Service Managers)
  • Directeurs des Services Informatiques (CIO / IT Managers)
  • Directeurs de Qualité (QA Managers)
  • Directeurs de Logistique (Supply Chain Managers)
  • Directeurs d’Achats (Purchasing Managers)
  • Différents postes de commerciaux (Commercial, Ingénieur Commercial, Développement des affaires, Responsable Grands Comptes, Commercial Sédentaire…)
  • Différents postes de spécialistes (Développeurs IT, Comptables, Chefs de projets…)

… et à plusieurs autres postes clés.

Nous pouvons également vous aider avec des recrutements pour des postes intérims si nécessaire.

Besoin de recruter ? 

NOTRE APPROCHE

Depuis 1988, Expatria Human Resources recherche et recrute des candidats pour des clients internationaux dans plusieurs pays. Grace à notre méthodologie, nous aidons nos clients à trouver et à attirer les meilleurs talents pour leur activité.

Un vaste réseau
Au cours de ces années, nous avons constitué un vaste réseau et une grande base de données de candidats et de contacts privilégiés.

Notre réseau comprend également des avocats, des consultants, des comptables, des auditeurs et d’autres contacts précieux qui peuvent être utiles lors d’un processus de recrutement ou lors de l’établissement d’une activité sur un nouveau marché.

Un processus de recrutement interactif
Tout au long de la mission de recrutement, nous privilégions un processus interactif et une étroite collaboration avec notre client.
Dans un premier temps, nous discutons ensemble du profil à cibler. Ce profil est basé sur le descriptif du poste de notre client ou sur un descriptif développé conjointement. Ce descriptif de poste servira de guide lors de la recherche et sera également transmis aux candidats que nous contacterons pour un entretien confidentiel.

Nous convenons également avec nos clients de si nous pouvons communiquer ouvertement le nom de l’entreprise.

Une approche large
Nous proposons souvent une approche large afin d’arriver à la plus grande sélection possible de candidats intéressants. Lors de la recherche de candidats, nous utilisons notre propre base de données et des bases de données externes (comprenant LinkedIn et autres), nos différents réseaux, la recherche ciblée (« chasse de têtes »). Nous publions également une annonce sur certains sites de recrutement pertinents.

Si notre client préfère que nous ne contactions pas certaines entreprises ou personnes, nous voulons être informés avant de commencer la prospection de candidats.

La sélection des candidats
Nous prenons contact avec les candidats potentiels les plus intéressants pour un premier entretien téléphonique. Les profils les plus pertinents seront invités à un entretien physique confidentiel, où nous les informerons plus précisément des caractéristiques de l’entreprise et du poste. Tout au long du processus, nous informons notre client de l’évolution de la mission.

Ensuite, nous préparons un résumé des candidats les plus intéressants (« candidate summary ») qui correspondent au profil souhaité. Nous envoyons les CV et nos commentaires sur ces candidats à notre client. Nous échangerons alors ensemble pour convenir des candidats que notre client souhaite rencontrer. Nous nous adaptons aux souhaits de nos clients quant au nombre de candidats à présenter.

La présentation des candidats finalistes, prise de références
Enfin, une présentation des finalistes sera organisée, si possible pendant une journée ou dans une courte période. L’intervalle entre le lancement de la mission et la présentation des candidats finaux est normalement de 6 à 8 semaines, mais il peut être raccourci si nécessaire.

Après la présentation des candidats finaux, notre client décide avec quel (s) candidat (s) il souhaite négocier un contrat de travail. Nous effectuons également des prises de références pour les candidats finaux. Nous maintenons un contact étroit avec notre client et les candidats tout au long de la phase de négociation finale.

Le suivi du processus de recrutement
Nous suivons toutes nos missions de recrutement. Ainsi, nous informons les candidats, même non retenus, du choix du client. Nous avons à cœur de suivre notre client et le candidat recruté, afin d’évaluer leur satisfaction à la suite de l’intégration.

DIFFÉRENCES CULTURELLES

Nous recrutons principalement pour des groupes internationaux dans les pays francophones, dans les pays germanophones et dans les pays nordiques. Les différences culturelles du monde des affaires existantes entre plusieurs pays sont nos principaux points d’intérêts. Cela nous permet d’évaluer si un candidat local a les compétences requises afin de s’intégrer et être en adéquation avec les valeurs et la culture de l’entreprise qui embauche.

Vous trouverez ci-dessous quelques points importants à prendre en compte lorsque vous recrutez sur nos principaux marchés :

 

Ce qu’il faut prendre en compte lorsque l’on recrute en France
Que faut-il considérer lors d’un recrutement pour une filiale nordique en France? Quelles sont les différences entre les cultures d’entreprise françaises et nordiques?

Quelques données simplifiées : La France compte environ 67 millions d’habitants avec des différences importantes de comportement entre les régions. Le pays est contrôlé depuis Paris sur les niveaux politique et économique. L’organisation de la société est fortement hiérarchique. Cependant, elle reste indulgente envers ceux qui viennent d’un autre pays. Ils peuvent se permettre quelques raccourcis et se les faire pardonner.

A Paris s’élève la Tour Eiffel, une bonne façon de décrire comment l’organisation française fonctionne. Cette construction montre le nombre de niveaux entre la base et le haut de la société. La communication entre les extrémités doit passer par chaque niveau. Tous sont nécessaires. Cela induit donc de la filtration dans les informations et ajoute du temps aux prises de décisions.

Les Nordiques en France
La communauté d’affaires nordique en France est composée de plusieurs centaines de filiales de tailles différentes, quelques très grosses structures mais généralement de taille moyenne ou de petite taille. Pour un employé, il n’y a donc pas toujours d’opportunité d’évolution professionnelle. Par contre, étant donné que les filiales font partie de groupes internationaux, les employés ont plus de possibilités de collaborer avec des équipes multiculturelles.
Pourquoi alors un homme/une femme d’affaires français.e avec des ambitions investirait-il/elle son avenir dans une filiale d’un groupe nordique ?
La réponse réside, entre autre, dans la stimulation intellectuelle que cela implique de travailler au-delà des frontières nationales. De plus en plus de Français trouvent cela valorisant et enrichissant de travailler dans un environnement international.
Les pays nordiques et leurs cultures des affaires, leur conscience environnementale et leur respect de la vie privée, attirent de plus en plus les Français.
Les stéréotypes disent que les français sont des nationalistes qui pensent tout savoir. Au contraire, beaucoup d’entre eux sont ouverts aux autres pays et cultures et trouvent un intérêt dans ces échanges. Dans certains cas, les candidats potentiels ont des connexions personnelles ou des expériences qui ont créées un intérêt particulier pour la culture nordique.
L’anglais en France
Les stéréotypes indiquent également que les Français ne parlent pas anglais, ce qui a longtemps été vrai. Cependant, il y a eu une amélioration ces dernières années, même si leur connaissance n’est pas encore au niveau des nordiques. Beaucoup de Français bien éduqués et ambitieux parlent un anglais utile.
De plus en plus de groupes internationaux, incluant des groupes français, utilisent l’anglais comme langue de travail. Par conséquent, vous pouvez demander un certain niveau d’anglais quel que soit le poste que vous avez à pourvoir.
Cependant, en France, il est encore difficile d’opérer dans une autre langue que le Français. Dans le but d’éviter une situation où la communication avec la filiale serait portée par un nombre réduit de personnes, il convient d’ouvrir autant de canaux que possible pour la communication directe dans la filiale et entre les sociétés sœurs dans différents pays. Ainsi, les compétences linguistiques deviennent une condition préalable pour pouvoir aplatir l’organisation.
Responsabilité
Dans une filiale française d’un groupe nordique, l’organisation est plate. Elle peut ainsi donner des responsabilités à un grand nombre de personnes. Mais, est-ce que tout le monde souhaite en avoir ? Dans l’organisation hiérarchique française, les managers prennent leurs propres décisions et ainsi soulage leurs subordonnés de toute responsabilité. Il faut donc tenir compte des attentes et des aptitudes dont disposent toutes les personnes concernées avant qu’un nouvel employé ne soit pris en charge. Si vous évoluez dans une organisation plus plate, vous devez d’abord avoir des managers qui osent déléguer et libérer le contrôle de la communication et deuxièmement avoir des subordonnés qui sont réellement prêts à prendre plus de responsabilités.
Recherche de candidats en France
Concernant les méthodes de recrutement, vous avez les mêmes outils pour travailler qu’ailleurs.
La chasse de candidats est la méthode la plus commune pour les postes seniors ou les postes de spécialistes dans le monde des entreprises. En même temps, il y aussi de nombreuses possibilités pour publier des annonces. Il est ainsi possible de trouver de bons candidats de cette façon. Cela nécessite cependant de faire un bon tri dans les candidatures. Toutes les formes de publication d’annonce et la sélection des profils limitent la sélection aux personnes qui sont en recherche active de nouvelles opportunités. Par conséquent, la chasse de candidats est un bon complément.

Contacter la bonne personne dans une entreprise française est parfois compliqué étant donné qu’ils ont souvent des assistants dont la principale tâche est de protéger leur manager des contacts inconnus.
Fournir des numéros de ligne directs, des numéros mobiles ou des adresses e-mail est souvent inconcevable. En outre, la France ne dispose pas d’un registre complet où vous pouvez facilement trouver les coordonnées privées des personnes. De plus en plus de personnes ont leurs profils disponibles dans des bases de données externes telles que LinkedIn. Cependant, c’est loin d’être le cas pour tout le monde. Ce phénomène fait du processus de recherche une activité intéressante qui nécessite une plus grande créativité que dans les cultures plus ouvertes.
Souvent, la solution est un compromis qui comprend : la publication d’annonce,  la chasse de tête, l’utilisation de notre base de données interne, de notre réseau, et des bases de données externes (LinkedIn, bases de données locales…). Il n’y a aucune étude qui indique que l’une des méthodes est plus efficace que l’autre. Cependant, nous pouvons dire par expérience que la majorité des candidats qualifiés pour nos recrutements sont chassés.
Le recrutement n’est pas une science exacte mais un métier qui nécessite un grand savoir-faire. L’expérience et la capacité d’adapter la méthodologie de travail au cas par cas aident à obtenir les meilleurs candidats pour le poste. Avec une bonne analyse, vous pouvez adapter votre plan d’actions à chaque objectif.

 

Quelques points à prendre en compte pour chaque recrutement :

  • La situation actuelle de la société ainsi que ses perspectives de développement
  • Réaliser un descriptif de poste réaliste et précis
  • Elaborer le profil du candidat en fonction du descriptif du poste et de façon cohérente
  • Décider quelle stratégie utiliser pour le recrutement (chasse, annonce, confidentialité…).
Niveau de rémunération en France
En France, le niveau de rémunération est souvent plus élevé que pour le poste correspondant dans la société mère nordique. L’une des conséquences est que de nombreux chefs de filiales français sont à un niveau de rémunération plus élevé que le directeur nordique à qui ils reportent. D’autres membres de l’équipe de direction ainsi que les postes clés sont également souvent à un niveau relativement élevé.
Certains facteurs qui influent sur la rémunération dans un poste donné sont les responsabilités en ce qui concerne : le budget, la taille de l’équipe à gérer, la complexité de l’organisation, la taille de l’entreprise, la localisation du poste, l’industrie, les compétences linguistiques, la formation, le nombre d’années d’expérience et les résultats obtenus.
Un élément souvent négligé est que les filiales, même les plus petites, font toujours partie d’une organisation internationale. Cela augmente le niveau de rémunération par rapport à une entreprise française de la même taille où il n’y a pas d’exigence de compétences linguistiques ou d’adaptabilité à une culture d’entreprise internationale.
Nous avons une bonne connaissance des niveaux de rémunération en France (selon les postes, les localisations, les industries…). Nous restons à votre disposition pour partager avec vous notre expertise.
Ce qu’il faut prendre en compte lorsque l’on recrute dans les pays nordiques
Les entreprises françaises et allemandes sont bien représentées dans les pays nordiques. On peut trouver des filiales de groupes de différents secteurs : les biens de consommation, le e-commerce, les ventes en BtoB et BtoC, les industries classiques etc. Lors d’un recrutement dans ces filiales, il est nécessaire de garder ces éléments en tête :

  • Les cultures d’affaires nordiques sont beaucoup plus informelles, soit moins directives.
  • L’organisation de l’entreprise est moins hiérarchisée, moins écrite et plus consensuelle. Il faut cependant faire attention à cette apparente tranquillité, les rapports sont truffés de sous-entendus et de non-dits.
  • Le « système D » et l’originalité à la française font plutôt place à la gestion de projets structurés où chacun apporte son expertise dans les délais. Un certain manque de vitesse dans la prise de décision est compensé par une fiabilité inscrite dans la régularité. De ce point de vue, les nordiques et les allemands sont plus proches.
  • Tout le monde parle anglais. Malgré que ce soit des groupes français ou allemands, tout le monde ne parle pas ces langues.
  • Les syndicats dans les pays nordiques sont très présents et attentifs et privilégient les échanges constructifs. Ils commencent par négocier. Les grèves sont uniquement utilisées si les négociations ont échoué.
  • La vie en dehors du travail a une grande importance. On commence plus tôt qu’en France ou en Allemagne et termine de bonne heure pour rentrer chez soi en famille ou pour faire du sport. Un Directeur Général n’hésitera pas à prendre un congé parental. Ce système existe dans les pays nordiques depuis déjà de nombreuses années.

Grace à notre réseau important dans les pays nordiques, nous pourrons vous proposer des candidats qui ont, non seulement les qualités demandées pour le poste, mais également une forte connaissance des cultures et des langues française ou allemande ou vice versa, des candidats français ou allemands qui sont bien intégrés dans les cultures nordiques.

CONTACT

Bureau Paris

21, rue Royale
75008 Paris
Phone: + 33 9 70 44 88 22

 

 

Metro: 1, 8, 12, 14
RER: A, E
Parking: Concorde, Madeleine

Bureau Stockholm

Strandvägen 7A
114 56 Stockholm
Phone: + 46 8 24 94 24