VÅRA TJÄNSTER

Vi rekryterar inom alla affärssektorer, både för industriföretag och för tjänsteföretag. Vi rekryterar till alla typer av chefs- och nyckelpositioner såsom:

• VD / Koncernchef (CEO / Managing Director)
• Finansdirektör / Ekonomidirektör
• Ekonomichef / Controller (CFO / Finance Manager)
• Försäljningschef (Sales Manager)
• Produktionschef (COO / Production Manager)
• Personalchef (HR Manager)
• Servicechef (Service Manager)
• IT-chef (IT Manager, CIO)
• Kvalitetschef (QA Manager)
• Logistikchef (Supply Chain Manager)
• Inköpschef (Purchasing Manager)
• Olika typer av säljare (tekniska säljare, affärsutvecklare, Key Account Managers, innesäljare),

…och många andra nyckelpositioner. Vi kan även hjälpa till med interimslösningar vid behov. Behöver ni rekrytera? 

METOD

Sedan 1988 rekryterar Expatria chefer och nyckelmedarbetare åt internationella kunder. Vår arbetsmetod hjälper våra kunder att hitta de bästa kandidaterna för just deras verksamhet.

Omfattande nätverk Vi har med åren byggt upp omfattande nätverk och en stor databas med kandidater och affärskontakter. Våra nätverk inkluderar även advokater, konsulter, bokföringsbyråer, revisorer och andra värdefulla kontakter som kan vara behjälpliga både under en rekryteringsprocess och vid etablering av verksamhet på en ny marknad.

Interaktiv process Under rekryteringen fokuserar vi på en interaktiv process och ett nära samarbete med vår kund. Inledningsvis går vi tillsammans igenom kandidatprofilen, som är baserad på vår kunds arbetsbeskrivning eller en kravprofil som vi tar fram gemensamt. Arbetsbeskrivningen används som utgångspunkt vid sökningen och kommer även att kommuniceras med kandidater som vi kontaktar för en konfidentiell intervju. Vi diskuterar också med våra kunder om vi öppet kan kommunicera företagets namn.

Bred approach Vi föreslår ofta en bred approach för att få fram ett brett urval av intressanta kandidater. Under sökningen använder vi vår egen databas och externa databaser (inklusive LinkedIn och andra), våra olika nätverk, riktad sökning (headhunting) samt annonsering på vissa relevanta rekryteringswebbplatser. Om vår kund föredrar att vi inte kontaktar vissa företag eller personer vill vi bli informerade i förväg.

Urval av kandidater Vi kontaktar intressanta potentiella kandidater för en första intervju per telefon. De mest intressanta kandidaterna bjuds in till en konfidentiell fysisk intervju där vi även informerar om företaget och om tjänsten. Under rekryteringsprocessen ger vi kontinuerligt feedback till vår kund. Därefter summerar vi de mest intressanta kandidaterna som matchar kravprofilen. Tillsammans med summeringen skickar vi även dessa kandidaters CV som underlag för en diskussion om vilka kandidater vår kund vill träffa. Vi anpassar oss efter vår kunds önskemål angående antalet kandidater som ska presenteras.

Presentation av slutkandidater, referenser Slutligen anordnas en presentation av slutkandidater, om möjligt under en dag eller inom en kort tidsperiod. Tidsintervallet från start till presentation av slutkandidater är normalt 6-8 veckor, men kan förkortas vid behov. Efter presentationen av slutkandidaterna bestämmer vår kund med vilken(a) kandidat(er) man vill förhandla om ett anställningsavtal. Vi gör referenstagning och håller nära kontakt med både vår kund och kandidaten/-erna under hela förhandlingsfasen.

Uppföljning Vi följer alltid upp varje rekryteringsuppdrag. Vi informerar kandidater som inte gått vidare i rekryteringsprocessen. Vi följer upp både med vår kund och med slutkandidaten för att säkerställa en lyckad rekrytering för båda parter.

KULTURSKILLNADER

Vi rekryterar i huvudsak åt internationella företag i franskspråkiga länder, i tyskspråkiga länder och i de nordiska länderna. Vi inriktar oss på skillnader i affärskultur mellan olika länder och speciellt vad som krävs för att lokala kandidater ska fungera väl med det rekryterande företagets värderingar och affärskultur. Nedan några reflektioner om rekryteringar på våra huvudmarknader:  

Rekrytera i Frankrike Några överförenklade bilder: drygt 67 miljoner invånare. Stora skillnader i attityder mellan landets olika regioner. Centralstyrt från Paris både vad gäller politik och ekonomi. Ett hierarkiskt samhälle, ofta tuffare för fransmännen själva än för den som kommer från annat land och kan tillåta sig, och bli förlåten, en och annan genväg, stängd för den som är upplärd att följa systemet. I Paris står Eiffeltornet. En bra symbol för hur många franska organisationer fungerar. En ultrafransk konstruktion som maximerar antalet nivåer mellan toppen i det blå och fötterna på jorden. Kommunikationerna mellan topp och botten passerar alla nivåer. Alla är nödvändiga. Alla tillför fördröjning och filtrering.

Norden i Frankrike Det nordiska näringslivet i Frankrike består av hundratals dotterbolag, några få stora men de flesta medelstora eller mindre. För en anställd finns inte alltid möjligheten att utvecklas och göra karriär. Dessutom ingår dotterbolagen ofta i en internationell koncern, vilket innebär extra krav på de anställda att fungera i mångkulturella arbetsgrupper. Så kraven är alltså större samtidigt som karriärmöjligheterna kan vara mindre än i en fransk företagsgrupp. Varför ska då en målmedveten fransman/fransyska med ambitioner satsa sin framtid på ett nordiskt dotterbolag? Svaret ligger bland annat i den intellektuella stimulans det innebär att arbeta över nationsgränser. Det är attraktivt att jobba i en internationell miljö, så även i Frankrike. Dessutom är fler och fler fransmän, särskilt de yngre, attraherade av de nordiska länderna, deras affärskulturer, miljömedvetenhet och respekt för privatlivet. Stereotypen säger att fransmän är nationalistiska besserwissers. Tvärtom är faktiskt rätt många ändå öppna för intryck från andra länder och kulturer och är intresserade av internationellt utbyte. I vissa fall kan potentiella kandidater även ha en personlig koppling eller tidigare erfarenheter som skapat ett djupare intresse för Norden.

Engelska i Frankrike Stereotypen säger även att fransmän inte talar engelska, vilket länge var sant. En utveckling har dock skett de senaste åren och även om fransmännens engelska ännu inte ligger på nordbornas nivå talar många välutbildade och ambitiösa fransmän idag en användbar engelska. Fler och fler internationella koncerner, även franska, har idag engelska som koncernspråk. Därför kan man idag gott begära kunskaper i engelska oavsett vilken befattning man rekryterar till. På den franska marknaden är det dock fortfarande omöjligt att verka på något annat språk än franska. För att undvika en situation där all kommunikation med dotterbolaget sker genom några få nyckelpersoner bör man öppna så många kanaler som möjligt för direktkommunikation in i dotterbolaget och mellan systerbolag i olika länder. Därmed blir språkkompetens en förutsättning för att kunna platta ut organisationen.

Ansvar En plattare organisation ger större ansvar till flera. Men vill alla ha det så? I det mera hierarkiska Frankrike tar cheferna oftare egna beslut och avlastar på så vis sina underställda allt ansvar. Så man bör fundera över vilka förväntningar och attityder som finns hos alla berörda innan en ny medarbetare tas ombord. Strävar man efter en plattare organisation måste man dels ha chefer som vågar delegera och släppa kommunikationskontrollen och dels ha underställda som faktiskt är beredda att ta mer ansvar.

Headhunting i Frankrike Vad gäller metoderna för rekrytering har man samma verktyg att arbeta med som på annat håll. Headhunting är den allmänt förekommande metoden för chefs- och specialistbefattningar i det privata näringslivet. Samtidigt finns givetvis en stor annonsrekryteringsverksamhet. Man kan ofta finna någon eller ett par bra kandidater denna väg, men det är sällan man får ett perfekt urval. Alla former av annonserings- och urvalsprocesser begränsar ju urvalet till dem som aktivt söker arbete. Därför är headhunting ett värdefullt alternativ. Att kontakta en nyckelperson i ett franskt företag kan ofta vara komplicerat då de ofta har en personlig assistent vars viktigaste uppgift är att skydda chefen mot kontakter från okända. Att lämna ut direktnummer, mobilnummer eller mailadresser är ofta otänkbart. Dessutom har inte Frankrike något heltäckande register där man lätt kan hitta folks privata kontaktuppgifter. Fler och fler personer har givetvis sina profiler och CV tillgängliga i externa databaser såsom LinkedIn, men det är långt ifrån alla. Detta fenomen gör sökprocessen till en intressant verksamhet som kräver ett något större mått av kreativitet än i öppnare kulturer. Ofta är lösningen en kompromiss i form av annonsering och headhunting parallellt, samt ett aktivt utnyttjande av vår interna databas, våra nätverk samt externa databaser som LinkedIn och lokala franska databaser.  Det finns ingen naturlag som säger att den ena eller andra metoden alltid är överlägsen. Samtidigt kan vi av erfarenhet konstatera att majoriteten av de kvalificerade kandidaterna till våra rekryteringar är headhuntade. Rekrytering är snarare ett kvalificerat hantverk än en vetenskap. Systematik, noggrannhet, förmåga att anpassa arbetsmetodiken från fall till fall samt erfarenhet kan ge mycket hög träffsäkerhet. Med god överblick kan man anpassa sin handlingsplan till målsättningen. Några punkter att begrunda inför en rekrytering:

• Företagets aktuella situation och målsättning
• Realistisk befattningsbeskrivning
• Realistisk kandidatprofil
• Val av rekryteringsmetod

Lönesättning i dotterbolag Löneläget i Frankrike är för ledningsgruppsbefattningar och de flesta andra nyckelpersoner vanligen högre än för motsvarande befattning i det nordiska moderbolaget. En konsekvens av detta är att många dotterbolagschefer ligger på en högre ersättningsnivå än den nordiska chef de rapporterar till. Övriga personer i ledningsgruppen ligger också ofta på en relativt hög nivå. Några faktorer som påverkar ersättningen i en viss befattning är givetvis ansvarets storlek i belopp, antal underställda, organisationens komplexitet, företagets storlek, belägenhet och bransch, personens språkkunskaper, utbildningsbakgrund, ålder och antal års arbetserfarenhet, samt uppnådda resultat. En ofta förbisedd faktor är att dotterbolag, även mindre, definitionsmässigt alltid utgör en del av en internationell organisation. Detta drar upp ersättningsnivåerna jämfört med ett helfranskt företag av samma storlek, där inga krav ställs på språkkunskaper och anpassningsförmåga till en internationell företagskultur. Vi har god överblick över vad som kan vara rimliga ramar för en marknadsmässig ersättning till en given befattning. Behöver ni vägledning gällande lämpliga ersättningsnivåer bidrar vi gärna med vår expertis.

Vad skall man tänka på när man rekryterar till utländska dotterbolag i Norden?

• De nordiska företagskulturerna är mer informella och mindre beordrande.
• Företagsorganisationen i Norden är mindre hierarkisk, har färre skrivna regler och är mer konsensusinriktad. Kommunikation med nordbor kan uppfattas som otydlig men innehåller ofta underliggande och outtalade synpunkter.
• Fransk originalitet och det franska ”systemet D” ersätts av en mer strukturerad projektledning där var och en bidrar med sin del inom bestämda tidsramar. Ett något långsammare arbetssätt kompenseras av pålitlighet och korrekthet. Där ligger tyskar och nordbor ofta närmare varandra.
• Alla pratar engelska men få talar franska eller tyska.
• Fackföreningarna i Norden är väl synliga och uppmärksamma samt förespråkar en konstruktiv och direkt dialog. De börjar med att förhandla och strejker förekommer för det mesta enbart om förhandlingarna har misslyckats.
• Balansen mellan arbetsliv och privatliv är viktig. Arbetsdagen börjar tidigare än i Frankrike och Tyskland och avslutas även tidigare för att ge tid till familj och/eller fritidsaktiviteter. En VD tvekar inte att ta ut föräldraledighet som alla andra, och detta system har funnits i många år.