PALVELUMME

Rekrytoimme kaikilla toimialoilla, sekä teollisuus- että palvelusektorilla. Olemme erikoistuneet rekrytoimaan erilaisiin johto- ja avaintehtäviin, tässä esimerkkejä:

• Toimitusjohtaja (CEO) / Maajohtaja (Country Manager)
• Talousjohtaja / Talouspäällikkö / Kontrolleri / Finanssijohtaja (CFO, Finance & Administration Director, Finance Manager, Controller)
• Myyntijohtaja / Myyntipäällikkö (Sales Director, Sales Manager)
• Operatiivinen johtaja / Tuotantopäällikkö (COO, Production Manager)
• Henkilöstöjohtaja / Henkilöstöpäällikkö (HR Director, HR Manager)
• Viestintäpäällikö / Communications Manager  / Investor Relations Manager
• Palvelujohtaja (Service & Maintenance Director)
• Kehityspäällikkö (Business Development Manager)
• Tietohallintopäällikkö (CIO, IT Manager)
• Laatupäällikkö (QA Manager)
• Logistiikkapäällikkö (Supply Chain Manager)
• Ostopäällikkö (Purchasing Manager)
• Erilaisia rooleja myynnin parissa: Myyntiedustaja, Myynti-insinööri, Avainasiakaspäällikkö (Key Account Manager, Sales Engineer, Sales representative)
• Eri asiantuntijoita (IT-kehittäjät, kirjanpitäjät, projektipäälliköt …)

… ja monia muita yrityksille strategisesti tärkeitä rooleja. Osaamme auttaa myös väliaikaisten johtajien (Interim Manager) rekrytointien kanssa. Rekrytointitarpeita?   

METODIMME

Expatria on vuodesta 1988 lähtien tarjonnut suorahaku- ja rekrytointikonsultointipalveluita kansainvälisille yrityksille Pariisin ja Tukholman toimistoiltamme käsin. Metodimme auttaa asiakkaittamme löytämään ja houkuttelemaan alansa parhaat osaajat.

Laaja verkosto Kuluneiden vuosikymmenten aikana olemme rakentaneet laajan verkoston, ja tietokannastamme löytyy kattavasti eri yhteistyökumppaneita ja potentiaalisia ehdokkaita ympäri Eurooppaa. Verkostoomme kuuluu myös juristeja, konsultteja, kirjanpitäjiä sekä muita osaajia, joiden ammattitaitoa voi tarvita rekrytointiprosessin aikana.

Interaktiivinen prosessi Rekrytointiprosessimme on interaktiivinen ja pidämme aktiivisesti yhteyttä sekä asiakkaaseen että ehdokkaisiin koko prosessin läpi. Prosessin aluksi laadimme  asiakkaamme kanssa rekrytoitavan henkilön profiilin. Profiili voi perustua joko asiakkaan valmiiseen työpaikkakuvaukseen tai yhdessä laatimaamme kuvaukseen. Laadittu profiili toimii koko rekrytointiprosessin ohjenuorana ja välitämme siihen perustuvan ilmoituksen myös haastattelemillemme ehdokkaille. 

Laaja lähestymistapa Kokemuksemme perusteella on tärkeää käyttää laajasti eri resursseja, jotta tavoittaisimme mahdollisimman kattavasti erilaisia kiinnostavia ehdokkaita. Näitä resursseja ovat muun muassa omat tietokantamme ja verkostomme, ulkoiset tietokannat (mm. LinkedIn ja monet muut), suorahaku (headhunting / direct search) ja tarpeen mukaan työpaikkailmoitukset kunkin kohdemaan ja tehtävään parhaiten soveltuvimmilla työpaikkasivustoilla. Otamme suorahaussa myös tarpeen mukaan huomioon mahdolliset yritykset tai henkilöt, joita asiakkaamme ei toivo lähestyttävän. Toivomme, että tästä ilmoitetaan meille ennen rekrytoinnin aloittamista.

Ehdokasvalinta Kutsumme potentiaaliset ehdokkaat aluksi puhelinhaastatteluun, jonka aikana rekrytoijamme kartoittavat pääpiirteittäin ehdokkaiden työtaustaa ja motivaatiota. Mielenkiintoisimmat ehdokkaat kutsumme vielä toiseen henkilökohtaiseen haastatteluun, jolloin konsulttimme syventyy tarkemmin ehdokkaiden osaamiseen sekä esittelee asiakasyritystä ja täytettävää työtehtävää. Pidämme asiakkaamme ajan tasalla rekrytointiprosessin kulusta koko hakuprosessin läpi. Pyydämme myös palautetta ehdokkaista, jotka vaikuttavat kiinnostavilta täytettävään tehtävään, mutta jotka eivät täysin vastaa asiakkaamme kanssa prosessin aluksi asettamiamme kriteerejä. Seuraavaksi laadimme yhteenvedon tehtävään parhaiten sopivimmista ehdokkaista heidän kanssaan käymiemme keskustelujen pohjalta. Jaamme ehdokkaiden CV:t ja kokoamamme yhteenvedot asiakkaallemme, käymme ehdokkaat yhdessä läpi ja valitsemme, ketkä ehdokkaista kutsutaan haastatteluun asiakkaan kanssa. Esittämiemme hakijoiden lukumäärä riippuu asiakkaamme toiveista.

Finalistien esittely, referenssit Seuraavaksi järjestämme joko toimistollamme, asiakkaamme toimistolla tai muussa sovitussa paikassa haastattelupäivän, jonka aikana asiakkaamme pääsee tapaamaan ehdokkaita. Koko rekrytointiprosessi hakujen aloittamisesta ehdokkaiden esittämiseen vie keskimäärin 6–8 viikkoa. Tarvittaessa voimme myös pyrkiä nopeampaankin aikatauluun. Lopuksi asiakkaamme valitsee ehdokkaista finaaliehdokkaat (ehdokkaan), joiden kanssa asiakkaamme jatkaa neuvotteluja. Tarkistamme ehdokkaiden (ehdokkaan) referenssit ja pidämme koko sopimusneuvottelujen ajan tiiviisti yhteyttä asiakkaaseen ja finaaliehdokkaisiin.

Follow-up Pidämme rekrytoinnin kaikkiin osapuoliin tiivisti yhteyttä rekrytointiprosessin loppuun saakka. Otamme yhteyttä myös ehdokkaisiin, jotka eivät tulleet valituiksi. Olemme sekä asiakkaan ja ehdokkaiden tavoitettavissa rekrytoinnin loppuun saakka taataksemme onnistuneen rekrytoinnin kaikille osapuolille. 

KULTTUURIEROT

Rekrytoimme kansainvälisiin yrityksiin pääasiassa ranskankielisissä maissa, saksankielisissä maissa ja Pohjoismaissa. Keskitymme eri maiden yrityskulttuurien eroihin ja erityisesti siihen, mitä paikalliselta ehdokkaalta vaaditaan jotta hän toimisi hyvin rekrytoivan yrityksen arvojen ja yrityskulttuurin kanssa. Alla joitain pohdintoja päämarkkinoidemme rekrytoinneista:  

Mitä ottaa huomioon Ranskassa rekrytoidessa? Ranska on noin 67 miljoonan asukkaan valtio, jota leimavat alueelliset erot ja hierarkia. Maa on keskusjohtoinen ja sitä hallitaan niin poliittisesti kuin taloudellisestikin Pariisista käsin. Ranskassa paikallisilta vaaditaan enemmän kuin ulkomaalaisilta: siinä missä ulkomaalainen saa usein anteeksi puutteelliset tietonsa ranskalaisen kulttuurin mukaisista hyvistä tavoista, ranskalaiselle ei sallita kompastelua käytöstavoissa. Pariisin Eiffel-torni kuvastaa hyvin ranskalaisten yritysten toimintakulttuuria: johtoportaan ja alaisten välillä on lukuisia eri tasoja, joiden läpi viestintä kulkee johdolta alaspäin. Jokaisella tasolla on oma funktionsa, samalla ne myös heikentävät yrityksen reaktionopeutta ja vaikeuttavat tiedonkulkua.

Pohjoismaat Ranskassa Pohjoismaisia yrityksiä edustaa Ranskassa monta sataa tytäryhtiötä, joista suurin osa on pieniä tai keskisuuria, mutta joukkoon mahtuu pari suurempaakin tytäryhtiötä. Tytäryhtiöiden pienehkön koon vuoksi työntekijöille ei ole aina tarjolla urakehitysmahdollisuuksia. Lisäksi tytäryhtiöt kuuluvat pääosin kansainvälisiin yhtiöihin, minkä vuoksi ranskalaisilta työntekijöiltä vaaditaan taitoja työskennellä osana monikulttuurisia tiimejä. Pohjoismaisissa tytäryhtiöissä vaatimukset voivat olla siis korkeammalla ja uramahdollisuudet voivat olla heikommat kuin ranskalaisissa yrityksissä. Miksi sitten kunnianhimoista ja uraohjautunutta ranskalaista kiinnostaisi työskennellä pohjoismaiselle tytäryhtiölle? Kansainvälinen työympäristö tuo mukanaan omanlaisiaan haasteita ja mahdollisuuksia kehittää itseään, joita ei ole aina tarjolla täysin ranskalaisissa yrityksissä. Kansainvälisyyttä arvostetaan myös Ranskassa. Lisäksi Pohjoismaat ja niiden yrityskulttuurit, saavutukset ympäristönsuojelussa sekä toisenlainen suhtautuminen elämään vetoavat enenemissä määrin varsinkin nuorempiin ranskalaisiin sukupolviin. Yleisen stereotypian mukaan ranskalaiset ovat ’besserwissereitä’. Tämä ei kuitenkaan pidä aina paikkansa, sillä monet ranskalaiset ovat erittäin suopeita ottamaan vaikutteita muista maista ja kohtaamaan uusia kulttuureja. Monet ovatkin kiinnostuneita kulttuurisesta yhteistyöstä. Olemme usein törmänneet rekrytointiprosesseissamme ehdokkaisiin, joilla on syvä kiinnostus tai jo jonkin sortin sidos Pohjoismaihin.

Ranskalaisten englannin kielen taito Toisen stereotypian mukaan ranskalaisten kanssa on turha yrittää asioida englanniksi. Tämä onkin ollut pitkään totta, mutta ranskalaiset ovat parantaneet huomattavasti englannin kielen taitojaan viime vuosina. Vaikka ranskalaisten englannin taidot eivät ole vielä pohjoismaalaisten kielitaidon tasolla, monet korkeakoulutetut ja kunnianhimoiset ranskalaiset puhuvat sujuvasti englantia. Yhä useampi kansainvälinen yritys on ottanut englannin viralliseksi työkielekseen, myös moni ranskalainen konserni. Näin ollen pohjoismaisiin tytäryhtiöihin rekrytoidessa voidaan yhtenä hakukriteerinä pitää englannin kielen taitoa. Ranskassa on kuitenkin vielä mahdotonta pyörittää liiketoimintaa muulla kuin ranskan kielellä. Jotta tytäryhtiöön ei syntyisi tilannetta, jossa viestintä tapahtuu vain muutaman henkilön välityksellä Pohjoismaista Ranskaan, olisi tärkeää, että Ranskassa rekrytoitaisiin ainoastaan englannin kielen taitoisia työntekijöitä. Näin taataan pohjoismaalaisen yrityskulttuurin mukaisen matalan hierarkian luominen myös tytäryhtiöön.

Vastuunjako tytäryhtiössä Matalahierarkkinen organisaatio mahdollistaa vastuunjaon useammalle taholle, mutta ollaanko tähän valmiita Ranskassa? Hierarkiaan tottuneessa Ranskassa päätöksentekovastuu on ainoastaan esihenkilöillä. Rekrytoidessa uutta kollegaa tulisikin ottaa huomioon millaisia odotuksia ja asenteita yrityksessä kohdistetaan uuteen työntekijään. Jos tavoitteena on luoda matalahierarkkinen organisaatio, tulisi esihenkilöiden pystyä delegoimaan vastuuta alaisilleen ja pitämään yllä avointa tiedonvälitystä. Lisäksi alaisten tulee olla valmiita ja halukkaita ottamaan enemmän vastuuta.

Suorahaku Ranskassa Ranskassa rekrytoidessa yrityksillä on valittavinaan samanlaiset rekrytointiresurssit kuin Pohjoismaissa. Suorahaku (headhunting) on yleisin tapa täyttää asiantuntija- ja esihenkilö-rooleja yksityisellä sektorilla. Ranskasta löytyy myös laajasti erilaisia rekrytoinnin mainoskanavia. Työpaikkailmoitusten kautta voi tavoittaa muutamia hyviä hakijoita, mutta hakijat kattavat vain harvoin koko työntekijämarkkinoiden potentiaalin, sillä ilmoitus tavoittaa ainoastaan aktiivisesti uutta työpaikkaa etsivät henkilöt. Täten suorahaku on paras keino saada mahdollisimman kattava otos etsittävään tehtävään sopivimmista osaajista. Potentiaalisten ehdokkaiden tavoittaminen Ranskassa voi olla vaikeampaa kuin voisi kuvitella. Yritysten avainhenkilöillä on usein oma sihteeri, jonka tehtävänä on katkaista tuntemattomien yhteydenotoilta siivet. Henkilökohtaisten puhelinnumeroiden tai sähköpostiosoitteiden jakamista myös vältetään. Ranskassa ei ole myöskään tietokantaa, josta voisi tarkistaa potentiaalisten ehdokkaiden henkilökohtaisia yhteystietoja. Yhä useampi ranskalainen kyllä luo profiilin eri työnhakupalvelukantoihin kuten LinkedIniin, mutta läheskään kaikki osaajat eivät ole vielä löytäneet näihin tietään. Tämä ranskalaisten kova halu suojella yksityisyyttään tekee suorahakuprosessista mielenkiintoisen ja haastaa headhunttereita olemaan luovempia kuin muissa avoimemmissa kulttuureissa. Paras ratkaisu onnistuneeseen rekrytointiin on usein työpaikkailmoituksen ja suorahaun yhdistelmä, joiden rinnalla kartoitamme myös verkostomme potentiaalisten ehdokkaiden mielenkiintoa ja käymme läpi profiileja sekä omasta että ulkoisista tietokannoista kuten esimerkiksi LinkedInistä ja paikallisista ranskalaisista CV-tietokannoista. Rekrytointia suunnitellessanne kannattaa huomioida:

• Yrityksenne tämänhetkinen tilanne ja tulevaisuuden tavoitteet
• Työnkuvan realistisuus
• Työntekijäprofiilin realistisuus
• Toivottu rekrytointimenetelmä

Palkkataso Ranskassa Johtoryhmän jäsenten sekä muiden yrityksen avainhenkilöiden palkkataso on yleensä Ranskassa korkeampi kuin Pohjoismaissa. Näin ollen tytäryhtiöiden työntekijöiden palkka saattaa olla suurempi kuin heidän pohjoismaisten esihenkilöidensä. Muita palkkaan vaikuttavia tekijöitä ovat luonnollisesti tehtävään kohdistuvat tekijät kuten budjettivastuu, alaisten lukumäärä, yrityksen piirteet kuten organisaation hierarkkiset tasot sekä yrityksen koko, sijainti ja toimiala ja tietysti myös valittavan henkilön profiili kuten tämän kielitaito, koulutus, ikä, työkokemus ja saavutetut tulokset. Lisäksi hakijoilta vaadittava kieliosaaminen kasvattaa palkkaodotuksia, myös pienessä tytäryhtiössä. Kansainvälisyys ja sen mukanaan tuomat edellytykset hyvälle kielitaidolle ja sopeutumiselle monikulttuuriseen työympäristöön kasvattavat työntekijöiden palkkaodotuksia. Täten kansainvälisessä yrityksessä on usein korkeampi palkkataso kuin samankokoisessa ranskalaisessa yrityksessä. Olemme hyvin perillä eri tehtävien ja toimialojen markkinoilla vallitsevista palkkatasoista. Autamme mielellämme määrittämään työmarkkinoita vastaavan palkkatason täytettävään tehtävään.

Mitä tulee ottaa huomioon Pohjoismaissa rekrytoidessa?  Ranskalaisia ja saksalaisia yrityksiä edustavat Pohjoismaissa lukuisat tytäryhtiöt, jotka toimivat laajasti eri toimialoilla kuten kuluttajatuotteiden, postimyynnin, B2B- ja B2C- palveluiden sekä perinteisen teollisuuden parissa. Ranskalaisiin ja saksalaisiin tytäryhtiöihin rekrytoidessa on tärkeää kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

• Pohjoismaalaiset ovat tottuneet rennompaan ja luottavaisempaan yrityskulttuuriin kuin ranskalaiset ja saksalaiset.
• Pohjoismaissa yritykset ovat matalahierarkkisia, työntekijöiden omaan harkintakykyyn luotetaan ja päätöksiä tehdään yhdessä. Rauhallisuus ei kuitenkaan tarkoita, etteikö ohjeistuksia annettaisiin: pohjoismaalaiset suosivat epäsuoraa viestintää ja kuulijan tuleekin osata tulkita näitä epäsuoria viestejä rivien välistä.
• Pohjoismaalaisten työskentelytapa on täysin päinvastainen ranskalaisten tunnetulle ’Système D:lle’: projekteja viedään järjestelmällisesti eteenpäin ja kaikkien osapuolten odotetaan pitävän kiinni sovituista aikarajoista.
• Pohjoismaalaisten kielitaito on omaa luokkaansa ja kaikki puhuvat hyvää englantia. Ranskan ja saksan taitajia löytyy kuitenkin vain harvakseltaan.
• Pohjoismaissa ammattiliitoilla on oma vahva asemansa yhteiskunnassa ja niiden toimintatapa on sovittelevampi kuin monessa muussa maassa. Ammattiliitot aloittavat erimielisyyksien ratkaisun neuvottelemalla ja lakkoihin turvaudutaan ainoastaan neuvotteluiden kariutuessa.
• Vapaa-aika on pohjoismaalaisille hyvin tärkeää. Työpäivä alkaa aikaisemmin kuin Ranskassa ja Saksassa, ja töistä myös lähdetään aikaisemmin kotiin. Työpäivän jälkeen on aikaa omille harrastuksille ja perheelle. Työn ja vapaa-ajan tasapainosta monien vuosien ajalta kertoo myös se, kuinka toimitusjohtajatkaan eivät epäröi ottaa vanhempainvapaata kuten yrityksen muut työntekijät.

Pohjoismaissa laajaan verkostoomme kuuluu myös taitajia, jotka ovat alansa rautaisia ammattilaisia ja tuntevat ranskalaiset ja saksalaiset työskentelytavat. Verkostoomme kuuluu myös Pohjoismaissa asuvia ranskalaisia ja saksalaisia.